变革型领导问卷（李超平、时堪编制）（未经许可，不得转载）
变革领导(transforming leadership)这一概念最早是由Burns提出来的。
Burns(1978)通过对政治领导的描述性分析，认为变革领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”。
Bass(1985,1995)发展了Burns的概念，并提出了“变革型领导(transform-ational leadership)”的概念，他认为变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益不惜牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。
李超平、时勘(2005)根据Burns,Bass等对变革型领导的定义，在国内发展了变革型领导理论，并开发了变革型领导问卷(transformational leadership question-naire,TLQ)。该理论基于早期西方的一些研究，但得出的中国情境下变革型领导的4个维度与国外不完全相同，具体包括：德行垂范、愿景激励、领导魅力与个性化关怀。测量的各项指标表明，该量表具有良好的信度与效度。
请您根据自己的实际感受和体会,用下面26项描述对您所在部门/团队的负责人进行评价
和判断，并在最符合的数字上画○，评价和判断的标准如下，
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1.廉洁奉公，不图私利.
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①②③④⑤
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2.吃苦在前，享受在后。
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①②③④⑤
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①非常不同意；②比较不同意；③不好确定；④比较同意；⑤非常同意
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3.不计较个人得失,尽心尽力工作。
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①②③④⑤
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4.为了部门/单位利益，能牺牲个人利益。
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①②③④⑤
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5.能把自己个人的利益放在集体和他人利益之后。
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①②③④⑤
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6.不会把别人的劳动成果据为己有。
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①②③④⑤
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7.能与员工同甘共苦。
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①②③④⑤
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8.不会给员工穿小鞋，搞打击报复。
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①②③④⑤
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9.能让员工了解单位/部门的发展前景。
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①②③④⑤
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10.能让员工了解本单位/部门的经营理念和发展目标。
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①②③④⑤
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11.会向员工解释所做工作的长远意义。
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①②③④⑤
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12.向大家描绘了令人向往的未来。
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①②③④⑤
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13.能给员工指明奋斗目标和前进方向。
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①②③④⑤
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14.经常与员工一起分析其工作对单位/部门总体目标的影响。
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①②③④⑤
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15.在与员工打交道的过程中，会考虑员工个人的实际情况。
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①②③④⑤
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16.愿意帮助员工解决生活和家庭方面的难题。
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①②③④⑤
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17.能经常与员工沟通交流，以了解员工的工作、生活和家庭情况。
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①②③④⑤
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18.耐心地教导员工，为员工答疑解惑。
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①②③④⑤
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19.关心员工的工作、生活和成长，真城地为他（她）们的发展提建议。
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①②③④⑤
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20.注重创造条件，让员工发挥自己的特长。
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①②③④⑤
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21.业务能力过硬。
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①②③④⑤
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22.思想开明，具有较强的创新意识。
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①②③④⑤
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23.热爱自己的工作，具有很强的事业心和进取心。
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①②③④⑤
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24.对工作非常投入，始终保持高度的热情。
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①②③④⑤
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25.能不断学习，以充实提高自己。
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①②③④⑤
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26.敢抓敢管，善于处理棘手问题。
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①②③④⑤
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变革型领导问卷(TLQ)
【概述】
变革领导(transforming leadership)这一概念最早是由Burns提出来的。
Burns(1978)通过对政治领导的描述性分析，认为变革领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”。
Bass(1985,1995)发展了Burns的概念，并提出了“变革型领导(transform-ational leadership)”的概念，他认为变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益不惜牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。
自变革型领导这一概念诞生以来，就受到了学术界和企业、公共组织等领域的大量关注。在变革型领导的研究中，变革型领导与领导有效性之间的关系是研究的重点。大量实证研究表明，变革型领导对员工对领导的满意度、组织承诺、工作动机与领导者有效性均有显著的影响。
李超平、时勘(2005)根据Burns,Bass等对变革型领导的定义，在国内发展了变革型领导理论，并开发了变革型领导问卷(transformational
leadership question-naire,TLQ)。该理论基于早期西方的一些研究，但得出的中国情境下变革型领导的4个维度与国外不完全相同，具体包括：德行垂范、愿景激励、领导魅力与个性化关怀。测量的各项指标表明，该量表具有良好的信度与效度。
【内容及实施方法】
变革型领导问卷包括德行垂范、愿景激励、领导魅力与个性化关怀4个维度，共26个题目。采用五点评分法，即被试对题目中的描述“完全同意”记5分,“比较同意”记4分，“不好确定”记3分,“比较不同意”记2分,“非常不同意"记1分。
【测量学指标】
总共调查了6家企业，发放约520份问卷，实际回收456份问卷。
当所有问卷回收之后,进行废卷处理的工作，将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除，最后得到有效问卷440份。
在数据分析方面，先从内部一致性系数(Cronbacha系数)、单题与总分相关系数(item-total correlation)以及删除该题后内部一致性系数的变化3个方面对愿景激励、德行垂范、领导魅力和个性化关怀4个维度进行项目分析和信度分析。
然后，采用统计软件包Amos4.0进行了验证性因素分析(confirma-tory factor analysis,CFA)。
该研究首先采用主成分分析方法对调查样本(N=440)进行探索性因素分析，并用方差极大正交旋转方法对特征值大于1的3个初始因子进行旋转，得到一个四因子模型：愿景激励、德行垂范、领导魅力和个性化关怀。
这4个维度的内部一致性系数分别为0.88，0.92，0.84，0.87。
从题目与总分的相关来看，所有题目与总分相关均比较高，而删除任何一道题目之后都不会引起信度的提高。
因此，从项目分析与信度分析的结果来看，变革型领导的题目设计是合理的、有效的。
验证性因素分析的结果表明，四因素模型的各项拟合指数均达到或接近先定的标准，RMSEA值为0.06，x2/df为2.89，GFI，NFIJFI，TLI和CFI都达到或接近0.9。这进一步说明变革型领导的四因素结构得到了数据的支持。
另外，评价测量模型好坏的指标，还包括每个观测变量在潜变量上的负荷，以及误差变量的负荷。
一般来说，观测变量在潜变量上的负荷较高，而在误差上的负荷较低，则表示模型质量好，观测变量与潜变量的关系可靠。
该研究中每一个项目在相应潜变量上的负荷都比较高，最低的为0.62，最高的达到了0.81；除个别题目外，误差负荷都在0.4或更低的水平。这说明每一个观测变量对相应潜变量的解释率较大，而误差较小。
【结果分析与应用情况】
1.
德行垂范分量表包括1、2、3、4、5、6、7、8，共8个题目，反映了被测者主观感觉到自己具有奉献精神、能够不计较个人得失、为了集体利益甘愿牺牲自我利益、与员工同甘共苦、不图私利、严格要求自己等。
2.
愿景激励分量表包括9、10、11、12、13、14，共6个条目，表明被测者认为自己能够向员工描述未来，让员工了解单位和（或）部门的前景，为员工指明奋斗目标和发展方向，向员工解释所做工作的意义等。
3.
领袖魅力分量表包括15、16、17、18、19、20，共6个条目，反映被测者认为自己业务能力过硬、思想开明，具有较强的创新意识，具有较强的事业心，工作上非常投入，能用高标准来要求自己的工作等。
4.
个性化关怀分量表包括21、22、23、24、25、26，共6个条目，反映了被测者认为自己在领导过程中考虑了员工的个人实际情况、为员工创造成长的环境、关心员工的发展、家庭和生活等。
（李超平）
参考文献
[1] 李超平，时堪.变革型领导的结构与测量.心理学报,2005,37（6）,803-811
[2]
李超平，田宝，时堪.变革型领导与员工工作态度：心理授权的中介作用.心理学报,2006,38（2）:297-307
以上内容来源《常用心理评估量表手册》
《常用心理评估量表手册》是2010年由人民军医出版社出版的图书，作者是戴晓阳。该书详细介绍了每个量表的功能和结构、实施、计分、结果分析和解释方法，并附有完整的条目。