翁立立，陆萍，钱志龙，徐小凤，沈琳，唐燕文，潘张诗，戈园园

上海市嘉定区马陆镇社区卫生服务中心

中华全科医师杂志 2021 年7 月第 20 卷第 7 期

人才规范化培养与学科发展探索

目的 通过德尔菲法制订一套全科管理岗综合能力评价办法，为社区卫生服务机构管 理者选拔和培养全科管理人才提供工具。

方法 基于前期临床岗位全科医生胜任力研究经验及文献 研究，设计全科管理岗综合能力指标体系初稿，于2019年11月至2020年1月通过三轮德尔菲法咨询， 确定全科管理岗综合能力指标体系、分级及计分办法及其测评办法。

结果 共 17名专家参与咨询， 其中行政管理领域工作年限为（6.5±3.6）年；业务分管主任 3人，全科管理岗 14人。三轮咨询有效问 卷回收率均为17/17，专家权威程度均>0.7，专家意见协调系数分别为0.142、0.212、0.532（均P<0.01）。 确定社区全科管理岗综合能力11个测评指标为：成就导向、主动性、人际理解力、服务意识、影响力、 组织任职、培养他人、团队合作、团队领导、专业技能和自信。针对测评方式，成就导向、人际理解力、 服务意识、自信指标适宜采用心理测验，主动性、影响力、团队合作、团队领导指标适宜采用无领导小 组讨论，组织认知、专业技能指标适宜采用公文筐测验，培养他人指标适宜采用结构化面试。 

结论 本研究构建的社区全科管理岗综合能力考评办法具有一定的科学性和实用性，为社区卫生管 理人才的能力评估提供较客观的标准依据。

社区卫生中心，卫生服务管理，全科医学

社区卫生服务机构的健康、高效运行，除了一线业务人员外，也离不开中层管理人才的保障和支持［1?2］。其中，全科医师的管理岗位发展渠道之一为就任社区卫生中层管理岗（以下简称“全科管理岗”），如全科团队长等业务科室组长，医务科、科教科等行政管理岗。该岗位需承担临床一线全科人才的质量考核、人才进修、科研带教等职责，对科室甚至整个机构的运行效率和质量都起到至关重要的作用。而实践中“医而优则仕”的职业生涯通道在社区卫生服务机构已面临挑战［3］，如何遴选和培养优秀的全科管理人才，提升行政管理者的管理能力，则成为社区卫生服务机构决策层亟待解决的问题。

在人才选拔和培养中，胜任能力作为一个相较于知识和智力更能预测一个人在某一工作中表现的特征，在人才聘任、评价和培训中发挥着重要作用［3］。目前，国内关于社区卫生服务机构岗位胜任的相关研究，主要集中于从事基本医疗、公共卫生、家庭医生签约服务等的临床一线全科人才层面［4］，虽有少量围绕全科管理岗位胜任力的研究［3，5?7］，但也存在文献过于陈旧，仅有指标而缺乏测评办法等问题。为此，本研究所在单位即上海市嘉定区马陆社区卫生服务中心，在前期开展各类社区临床岗位人才胜任力研究的同时，即已开始了对全科管理岗位综合能力评价办法的探索，在确定各业务科室组长、医务科、科教科等行政管理岗职责的基础上，本研究组于2018年11月启动了对通过社区卫生服务机构相关管理岗位从业者的访谈，初步了解当前社区全科管理岗从业者将胜任能力的认知，即聚焦于综合管理和人际交往等能力。

为获得更为具体和细化的评价指标体系，本研究进一步进行文献研究，以经过国内学者论证的、可应用于全科团队长等社区卫生管理人才评价的胜任能力为基础，设计全科管理岗综合能力评价指 标体系初稿，并于2019年11月至2020年1月期间， 通过三轮德尔菲法专家咨询，对全科管理岗综合能 力指标体系进行进一步修订，确认各指标最佳的测 评办法，形成了一套全科管理岗综合能力评价办 法，为社区卫生服务机构管理者选拔和培养社区全 科管理人才提供了工具。

一、专家权威程度 参与咨询的17位专家权威程度为：第一轮Cr= 0.86；第二轮Cr=0.90；第三轮Cr=0.90。专家权威程 度均>0.7。 

二、专家意见协调程度 1.对于指标重要程度评价：第一轮专家意见协 调系数W=0.142（P<0.01），第二轮专家意见W=0.212 （P<0.01），第三轮专家意见W=0.532（P<0.01）。 2.对能力指标分级办法的合理性评价：第一轮有 5项指标的合理率为17/17，第二轮有7项指标的合理 率为17/17，第三轮有10项指标的合理率为17/17。 3.对能力指标测评方式的选择：第一轮，11 项 指标的测评方式，各自的众数选项占比取值在 6/17~12/17；第二轮，各自的众数选项占比取值在 7/17~14/17；第三轮，各自的众数选项占比取值在 12/17~17/17。 

三、全科管理岗综合能力评价办法咨询结果 1.评价指标筛选结果：第一轮咨询统计结果显 示，根据界值法，应剔除影响力指标，但经小组讨论 仍做保留。第二轮和第三轮咨询统计结果显示，不 剔除任何指标。最终保留11项指标。见表1。 2. 测评方式选择：经过三轮咨询，根据最后一 轮咨询结果，适宜采用心理测验的能力指标有“成 就导向、人际理解力、服务意识、自信”，适宜采用无 领导小组讨论的能力指标有“主动性、影响力、团队 合作、团队领导”，适宜采用公文筐测验的能力指标 有“组织认知、专业技能”，适宜采用结构化面试的 能力指标有“培养他人”

一、全科管理岗综合能力评价办法研制的科学性 

本研究的开展，是在确定各业务科室组长、医 务科、科教科等行政管理岗职责的基础上进行，经 过了早期对社区卫生服务机构相关管理岗位从业 者的访谈，在信息获取量不充足的情况下，以上海 学者前期围绕社区卫生管理人才研究所提出的各 项胜任能力，作为本研究的新起点，邀请上海市嘉 定区 13 家社区卫生服务中心的业务分管主任，以 及医务科、中医科、家庭医生团队负责人等全科管 理岗优秀在职者，且行政管理领域平均工作年限在 6 年以上。本研究中三轮咨询表的发放和回收均 为 17份，有效回收率为 100%，表明专家积极性高。 本研究采用专家自我评价的方法分析专家权威程 度，通过三轮的德尔菲专家咨询，17位专家权威程 度均>0.7，表明咨询专家在本研究领域具有较高的 权威性。专家意见协调系数反映了不同专家意见 的一致性，协调系数在 0~1 之间，越大表示协调程 度越好。对于指标重要程度评价，专家意见协调系 数由第一轮的0.142上升为第三轮的0.532，表明专家对指标重要程度的评价渐趋一致；另外，对能力 指标分级办法的合理性和对能力指标测评方式的 选择方面，协调系数也逐渐上升，表明专家的意见 渐趋一致，故结果可取。

本研究所确立的全科管理岗综合能力考评办 法，是从蔡雨阳等［3，7］ 对社区卫生管理人才胜任力 特征和能力的研究中，总结出相应的 11 条测量指 标。这 11 条测量指标，是建立在经典的麦克利兰 胜任能力框架体系之上［9］ ，并根据社区卫生管理人 才情况进行分析和提炼，经过专家评议和同行讨 论，认为较为全面、客观和详细，具有一定的科学 性。后根据郑志芳［10］ 对医院行政管理人员胜任特 征模型构建及测评方法研究和目前马陆镇社区卫 生服务中心全科管理工作岗位职责，逐步赋予指标 内涵及分级办法以及测评方法，最终通过三轮的专 家咨询提出的建议修订而成。本研究严格遵守德 尔菲法基本原则，结论可靠。

二、全科管理岗综合能力考评与全科临床岗存 在显著区别 

本研究通过三轮德尔菲专家咨询，确定了测评 全科管理岗综合能力的11条指标为：成就导向、主 动性、人际理解力、服务意识、影响力、组织任职、培养他人、团队合作、团队领导、专业技能和自信。与 既往全科临床岗位胜任力研究［4，11?12］ 所不同的是，临 床岗位侧重于基本医疗服务能力，而管理岗位更注 重与上下级、同事间的沟通、互动和影响。对于这样 一些管理岗位，以往选拔工作通常以学历、职称、资 历等要素作为甄选依据，这种选人方式往往难以准 确揭示人员潜在的、深层次的个体特征，易导致人力 资源的不合理使用，造成人才积压和浪费。与此同 时，需要注意的是，本研究所遴选出的11条指标，是 以业务科组长、医务科、科教科等为评价对象，这些 岗位上的从业者，多参与一线医务人员能力培养、医 疗卫生质量管理，与财务科、人事科等专业技术岗位 有着明确的区分。因此，该套综合能力指标，在后续 应用时，也应优先以参与一线医务人员能力培养、医 疗卫生质量管理的中层管理者为对象。 

针对测评方式适宜采用心理测验的能力指标 有“成就导向、人际理解力、服务意识、自信”，适宜 采用无领导小组讨论的能力指标有“主动性、影响 力、团队合作、团队领导”，适宜采用公文筐测验的 能力指标有“组织认知、专业技能”，适宜采用结构 化面试的能力指标有“培养他人”。其中，心理测验 依赖于评价对象的自我评价，信效度俱佳的题目解 释（场景化解读），则是保证这些指标评价科学评价 的关键；无领导小组讨论、公文筐测验、结构化面 试，均属于他评，除了相关测试题目的有效解读外， 评价小组的组建，亦是这些能力得到科学、客观评 价的关键。鉴于采用无领导小组讨论测评方式的 指标，多体现为评价对象与同部门或跨部门同事间 的协作互动，可借助同事、下级、上级、自己等 360度绩效评价法实现；而采用公文筐测验和结构 化面试测评的指标，则需要由中心领导层和具有丰 富人力资源管理经验的人力资源管理者，共同组成 他评小组，以支持人才选拔决策。

一、研究对象 于 2019年 11月，邀请上海市嘉定区全部 13家 社区卫生服务中心的业务分管主任以及医务科、业 务条线负责人等全科管理岗优秀在职者，组成专家 小组参与咨询。 参与咨询的共有 17 人，其中女性 5 名，男性 12 名；年龄为 28~46（38.9±5.6）岁；工作年限为 7~ 28（16.5±6.5）年；临床医学领域工作年限为（16.2± 6.5）年；行政管理领域工作年限为（6.5±3.6）年；业 务分管主任3人，全科管理岗14人（包括医务科长， 中医科科长，家庭医生团队负责人）；本科13人，硕 士 3 人，1 人未填；初级职称 2 人，中级职称 8 人，副 高级职称6人，正高级职称1人。 

二、方法 

1. 咨询工具：本研究通过三轮德尔菲咨询，对 全科管理岗综合能力指标体系及其测评办法进行 遴选和修订。每轮咨询均是研究组基于文献研究 或上一轮咨询结果修订。

其中，第一轮咨询所采用的咨询工具是研究组 基于国内相关文献［3，7］ 梳理出 11 条指标后，对标 Spencer所解读的各胜任力指标内涵及分级办法［8］ ， 并参考针对医院行政管理人才常用的测评方法分类［9］ ，最终修订而成。咨询内容主要包括3个部分： 

（1）第一部分：该部分为专家基本情况，包括姓 名、年龄、工作单位、工作岗位、学历、职称、参加工 作的年限、专业领域、从事专业领域的工作年限等。 

（2）第二部分：该部分为对 11项能力指标的重 要程度、分级办法合理与否、测评方式选择 3 个方 面，分别对前期文献回顾所构建的指标体系初稿进 行评价。其中，重要程度评分为 1~5 分，得分越高 表明重要程度越高；分级和计分办法合理设定两个 选项，“是”代表合理，“否”代表不合理；测评方式设 定4个选项，分别为心理测验、结构化面试、公文筐 测验、无领导小组讨论，可多选。11项指标归纳为 6个维度，分别为成就与行动、帮助和服务、冲击与 影响、管理能力、认知能力和个人效能。 

（3）第三部分：该部分为专家权威程度自我评 价，包括熟悉程度和判断依据。其中熟悉程度分为 不熟悉、不太熟悉、一般熟悉、比较熟悉和非常熟悉 5个程度，依次计为0.2、0.4、0.6、0.8、1.0。判断依据 是通过专家回答此次咨询时受理论分析、实践经 验、对国内外同行的了解和主观判断等各类因素影 响程度大小评判，取值范围为0.6~1.0。 

此外，为便于专家理解全科管理岗，在咨询表 中同步附上了医务科、科教科、各业务科室组长的管 理职责，并在前言中提醒专家注意阅读后填写正文。

第二轮和第三轮咨询所采用的咨询工具，均是 基于前一轮咨询结果，对上一轮咨询工具修订后得 到。每次修订的内容主要为在正文部分添加前一 轮咨询的主要统计结果，并根据前一轮咨询修订指 标内容、分级和计分办法、测评方式表述。 

2. 数据采集：咨询以邮件咨询方式为主，通过 电子邮件说明咨询背景及咨询注意事项（提示咨询 对象间互不交流，独立填写），并通过电子邮件回收 咨询表。三轮咨询表的发放和回收均为 17 份，有 效回收率为17/17，专家积极性高。 

3.评价指标筛选办法：对能力指标重要程度的 评价，采用均值、满分频率、变异系数进行，并借助 界值法对指标进行筛选。所采用的指标剔除标准 为：①重要程度评分均值、满分频率小于界值且变 异系数高于界值。均值（满分频率）的界值=各指标 重要程度评分均值（满分频率）的均值-各指标重要 程度均值（满分频率）的标准差，变异系数界值=各 指标重要程度评分变异系数的均值+各指标重要程 度变异系数的标准差。②小组会议讨论同意删除。 指标分级和计分办法、测评方式筛选：基于专家咨询意见，对能力指标分级和计分办法进行修 订，其合理性以获得 90% 以上专家认可为终点；通 过众数原则对测评方式进行筛选。

三、统计学方法 数据采用 Excel 2016 和 SPSS 24.0 软件进行统 计学处理。主要采用描述性分析方法。计数资料 用频数和频率表示，计量资料符合正态分布用xˉ ± s 表示。专家权威程度用专家权威系数（Cr）表示，范 围0~1.0，Cr越大，说明专家权威程度越高。专家意 见的协调程度采用变异系数（CV）和 Kendall 协调 系数（W）及显著性检验（χ2 检验）评估。分级办法 合理性、测评方式的众数占比体现。以 P<0.05 为 差异具有统计学意义。

本研究针对全科管理岗综合能力明确了相对具 体、准确和客观的评价指标、分级和测评办法，这就能 够为社区卫生服务机构管理者选拔和培养全科管理 人才提供了工具。换言之，社区能够识别具备胜任 资格的优秀人才，通过挖掘、培育、整合内外部资源， 建立起高素质的行政管理人员队伍，这既是行政管 理人员职业化发展的基本需要，也是社区实施专业 化管理的必经途径。下一阶段，研究组将该考评办 法应用于实践，论证指标体系的性能，在实践的基础 上继续对考评工具进行修订完善，进行持续优化。