陆萍，沈琳，翁立立，严海风，李元召，戈园园

上海市嘉定区马陆镇社区卫生服务中心 201801

中华全科医师杂志 2021 年6 月第 20 卷第 6 期

人才规范化培养与学科发展探索

为验证家庭医生综合能力评估体系在家庭医生岗位竞聘中的应用效果，进一步提高家 庭医生岗位竞聘的客观性和公平性，对上海市马陆镇社区卫生服务中心参与2019—2020年度家庭医 生岗位竞聘的35名全科医师，分别采用家庭医生岗位竞聘办法和家庭医生综合能力评估体系进行评 分和排序，选取总得分由高到低排名前32名的竞聘者，作为家庭医生岗位竞聘成功者。采用Kappa检 验比较两种方法下竞聘结果的一致性。结果显示，按照2019—2020年度家庭医生岗位竞聘办法竞聘 成功的 32名全科医师中，有 31名（96.9%）全科医师在家庭医生综合能力评估体系下，依旧可获得竞 聘成功。两者的一致性检验结果Kappa值为0.635（P<0.01）。提示家庭医生综合能力评估体系应用于 岗位竞聘具有合理性和客观性，可用于指导社区卫生服务中心进行家庭医生岗位竞聘及综合能力 评估。

工作能力评定，竞争，家庭医生

2015年6月，上海市人民政府办公厅发布文件，明确将 家庭医生制度建设作为新一轮社区卫生服务综合改革的主线［1］ 。家庭医生是社区卫生服务的核心，如何选拔优秀的 全科医生担任家庭医生，在院内形成积极向上的竞争激励机制，成为社区卫生管理者关注的问题。目前尚缺乏指导 实践的相关报道［2］ 。 

上海市马陆镇社区卫生服务中心（简称“中心”）2015年 启动家庭医生岗位全员竞聘，每 2年 1次，逐步完善竞聘形 式和内容。2018 年 7 月起，中心对反映岗位胜任力的家庭 医生综合能力评估体系进行研究，并于2019年5月，完成家 庭医生综合能力考评办法的设计［3］ 。为验证家庭医生综合 能力评估体系在家庭医生岗位竞聘中的应用效果，2019年 6 月，以参与 2019—2020 年度的家庭医生岗位竞聘的全科 医师为研究对象，以该年度竞聘方案及竞聘结果为标准，通 过对参与竞聘的所有人员的家庭医生综合能力评估，比较 两种方法竞聘结果的一致性，以此来评价家庭医生综合能 力评估体系在岗位竞聘中的应用效果。

1. 35 名竞聘者一般情况：35 名竞聘者年龄（37.6±7.2） 岁。其中，男13名（37.1%），女22名（62.9%）；大专学历6名 （17.1%），本 科 学 历 21 名（60.0%），研 究 生 学 历 8 名 （22.9%）；接受全科医师转岗培训者23名（65.7%），“5+3”全 科医师规范化培训者10名（28.6%），“3+2”助理全科医师规 范化培训者 2 名（5.7%）；初级、中级、副高级职称者分别为 4名（11.4%）、27名（77.2%）和4名（11.4%）。 

2. 两种评价方法下竞聘者得分情况及结果一致性评 价：两种方法下，35名竞聘者的得分如表2所示。根据竞聘 结果的评判标准，按照 2019—2020年度家庭医生岗位竞聘 办法竞聘成功的 32 名全科医师中，有 31 名（96.9%）全科医 师在家庭医生综合能力评估体系下，依旧可获得竞聘成功。 两者的一致性检验结果Kappa值为0.635（P<0.01）。

1. 家庭医生综合能力评估体系应用于岗位竞聘方面具 有合理性：家庭医生综合能力评估体系应用结果显示，其对 家庭医生岗位竞聘结果的评判与 2019—2020 年度家庭医 生 岗 位 竞 聘 办 法 评 判 的 一 致 性 检 验 结 果 Kappa 值 为 0.635（P<0.01），Kappa 值>0.6，体现出两者在竞聘结果评判 方面的一致性［5］ 。 

家庭医生综合能力评估体系的建立以家庭医生岗位职 责为基础［6］ ，评估维度更加全面。各个指标的测量和具体 评审办法来源于马陆镇社区卫生服务中心日常考核和考评 指标体系，既体现了家庭医生岗位工作的量化要求（如各种 重点人群的管理率等），也考虑了为其提供支持的辅助或职 能部门对其态度、素养等方面的主观评价，同时也兼顾了院 管理层对其沟通交流能力的认可程度，这为社区卫生服务 中心遴选优秀的全科医师担任家庭医生岗位，以及评价目 前家庭医生岗位在岗人员的综合素质提供了比较合理的评 估依据。 

2. 家庭医生综合能力评估体系更具客观性：家庭医生 综合能力评估体系客观指标的得分占比为 846/1 000，而家 庭医生岗位竞聘的客观指标得分占比为45.5/105.5，二者有 明显的差异，家庭医生综合能力评估体系在指标设置时尽 量采用量化指标，按照客观和公认的准则处理，提高了评 估的可信度，应用于家庭医生岗位竞聘，更能体现客观性和 公平性。曾月征和袁乐平［7］ 指出对于创新型人才培养的绩 效评价，不仅要注意定性指标的构建，还要关注定量指标的 设置，两者有效地结合才能体现评价结果的科学性和公平 性。家庭医生是社区卫生服务的核心力量，只有更加客观 的评定方法，才能调动家庭医生的工作积极性和创造性，建 立更加具有科学性的优胜劣汰的机制。今后也要随着家庭 医生制度的推进和深化，不断深入细化家庭医生综合能力力评估的结果，结合个人特质，设计家庭医生岗位的标准化 培训方案，以弥补社区卫生服务中心在人才综合能力评估、 培训策略等方面的不足。

1. 研究对象：以 2018 年 12 月 20 日至 2019 年 1 月 21 日 期间参与 2019—2020 年度家庭医生岗位竞聘的 35 名全科 医师为研究对象，依据前期开发的家庭医生综合能力评估 体系［3］ ，对其进行家庭医生综合能力评价。 

2. 方法： 

（1）家庭医生岗位竞聘办法：竞聘评分由个人基本情况 和既往工作表现、综合能力自我评价、综合能力他评、面试 （竞聘打擂）、加减分项等多个部分构成（表 1），满分为 105.5分，其中客观指标满分为45.5分。评分指标及标准见 表1。以各板块评分结果相加得分作为竞聘者的总得分，选 取总得分由高到低排名前 32名的竞聘者，作为家庭医生岗 位竞聘成功者。 

（2）家庭医生综合能力评估体系下的竞聘办法：家庭医 生综合能力评估体系由基本医疗服务能力、公共卫生服务 能力、人文执业能力、人际交往能力、教育学习能力、综合管 理能力等 6 个一级指标，临床专业知识、临床诊疗技能、综 合医疗服务能力、预防服务能力、信息应用能力、医学人文 关怀、职业态度与素养、沟通交流能力、团队协作能力、自主 学习能力、教学科研能力、资源利用能力、团队管理能力等 13项二级指标以及45项三级指标、100条测量指标构成。 

家庭医生综合能力得分总分为 1 000 分，其中，一级指 标中各项指标得分为：基本医疗服务能力 308分，公共卫生 服 务 能 力 86 分 ，人 文 执 业 能 力 113 分 ，人 际 交 往 能 力 163分，教育学习能力153分，综合管理能力177分。客观指 标的满分为846分。 

根据家庭医生综合能力评估体系［3］，从办公室、人事 科、医务科、预防科、综管平台、个人填报等多渠道，采集各 项指标表现及对应得分。其中，对于既往因未担任家庭医 生而无公共卫生服务能力等相关指标数据的，考虑到其并 非无对应能力，以及对于既往家庭医生表现差需建立淘汰 机制，本项目采用单一插补法［4］ ，取其他对象在各指标得分 最低值，作为未担任家庭医生人员在各项指标上的得分。 

以各项指标得分加和，并由高到低排序，取排序前 32名的竞聘者，作为家庭医生综合能力评估体系下应竞聘成功者。 

3. 统计学方法：数据分析用 Excel 2016 和 SPSS 19.0 软 件完成，对计数资料进行频率统计，采用 Kappa检验竞聘结 果一致性。以P<0.05为差异有统计学意义。

本研究也有一定的局限性，由于 不同地区的社区卫生服务中心对家庭医生岗位的职责要求 有差异，且对具体各项工作内容的考核要求也有差异，因 此，目前所形成的家庭医生综合能力评估体系，仅适用于上 海市嘉定区。进一步推广应用时，还有待各社区卫生服务 中心结合区域及中心内情况，对评估体系进行细节调整。